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[案例背景] 在1999年以前,公司的员工加班是有加班费的,然而,当时公司下属某生产厂的工程师却普遍反映不愿意加班。取消加班费后,出乎意料的是加班的工程师反而多了。经过调查发现,原来有加班费的时候,一些员工以为自己不想赚这种钱,就可以不加班,后来虽然取消了加班费,但是因为业务量又不断增加,所以加班就是一种责任,更多的人主动加班。这些员工认为,自己与公司是完全融为一体的。 有的员工认为,某种程度上加班是为了表现出一种敬业精神,在一些时候,白天努力一下是完全可以完成工作的,但由于加班成为一种工作方式,所以,才经常做到晚上。而且,确实也因为绩效考核与此有一定的关联。 职能部门的员工却为此表达了一种意见,提出建议,不妨去了解一下员工离开公司的时间,因为公司规定,加班除了有免费的晚餐,还有一项福利,就是在晚上九点以后,员工回家的出租车费可以报销。所以就有一个现象,刚过晚上九点,就有大量的员工回家。这里有一个是否真正需要加班的问题。有的新员工提到,他们并不是不愿意加班,但是,有时觉得加班已经形成了一种群体压力,不得不这样做时,心里就觉得不是很愉快。 不同层面的员工对加班的看法不同。一个老员工中普遍认同的事情,新员工却会有较多的说法。这似乎不是一个简单的员工觉悟高低的问题。 “把5%的希望变成100%的现实”是联想拼搏精神的概括。联想强调市场观念、用户观念、时间观念、效益观念,评价员工贡献的依据是“讲功劳不讲苦劳”,在强烈的“目标”导向和高压力下员工加班加点,拼命前行。这种拼搏充分体现了联想人工作中表现出来的能力和英雄气概,高度概括了联想断绝退路轮番冲杀不达目的不罢休的创业精神和决心。 公司的专业人士认为:公司欠缺对拼命工作的传统和一心为公司的价值理念的传承;比如1997年以前进入联想的人员对联想文化的认同感,远远高于1997年以后进入联想的人员;企业快速扩张,传统企业文化急剧稀释,造成文化适应能力的降低;在某些局部部门出现文化断层。
[点评]: 联想人的创业拼搏精神值得敬佩。但是,早期创业者的精神是否需要后来者继承,是一个问题,不继承就是文化断层吗?既然是“觉悟”,就不可能作为要求而让员工遵守,因为工作时间内的工作效率,比加班的形式更有意义。 不可否认,“绩效考核”的利害及其“福利”的诱惑,是对员工加班行为的一种误导。有没有真正了解一下,加班的员工都干了写什么?也许上网学习或者娱乐,也许处理白天没有处理完的事情?最可怕的是:大家为了晚上有事情做,就会“没事找事”,事情本身变成了目的,事情越来越多——在任何组织里,永远都有做不完的事情,但是,关键的事情只是少数。 企业存在的价值到底是什么?股东的利益吗?至少西方经济学是这么认为的。我曾对联想的一位副总裁笑言,“联想的文化,就是将对员工剩余价值的剥削,当作对民族产业的贡献。”我们以为,除了股东利益,国家的税收、社会的就业和员工的幸福感,都应该是企业价值的体现。 这样的一种工作方式,也许的确是一些员工的“自愿”选择,但是如果不能让他们感受到尊重、信任、理解、包容,就难以让员工们获得快乐和幸福感,那种工作的积极性就会很快消失。事实上,频繁的加班,既是对大部分员工原有生活方式的干扰,又是制造他们家庭和谐障碍的主要因素。因为,对大多数人来说,挣钱不是唯一的目的,追求幸福才是一生的目标。事业心只是股东和高层管理骨干们的事情。 我们始终以为,文化是在企业发展过程中,成员之间逐渐“磨合”而形成的,那种自上而下的设计和“宣贯”,是对员工思想的侵犯,对员工人性的不尊重。“加班”不应该成为一种文化,因为“加班”既是员工工作缺乏效率的体现,又是公司经营机制缺陷和低效率的折射。因此,员工的意见应该得到尊重,员工的权益和身心健康应该受到重视。 (本文根据作者管理专著《赏识管理》部分章节改写)
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